الترقية في المناصب: التحوُّل الأنثروبولوجي للموظف من هوية الزميل إلى رمزية المكانة/.أ.د. حمام محمد – الجزائر

تُعَدُّ الترقية في المناصب ظاهرةً إداريةً واجتماعيةً تتجاوز حدود الانتقال من وظيفة إلى أخرى أو الصعود في السُّلَّم المهني؛ إذ إنها قد تُحدِث تحوّلات عميقة ومتداخلة في هوية الفرد وموقعه داخل الجماعة المهنية، فتُنقله من صفة الموظف إلى صفة المسؤول، ومن موقع الزميل الذي يتقاسم العمل مع الآخرين إلى موقع صاحب السلطة الذي يوجّههم ويُشرف عليهم، كما تُعيد تشكيل مكانته الاعتبارية داخل المؤسسة، وتُغيّر طبيعة سلوكه وممارساته، بعد أن كان معنيًّا بتنفيذ القرارات ليصبح مشاركًا في إنتاجها وصناعتها.

ومن هذا المنظور، تكتسب الترقية بُعدًا أنثروبولوجيًّا يستحق التأمل؛ لأنها لا تختبر علاقة الإنسان بالوظيفة فحسب، بل تكشف أيضًا عن علاقته بالسلطة والمكانة والآخرين. وهنا تبرز مفارقة جوهرية تتمثل في أن الترقية قد تكون مكافأةً للكفاءة والجدارة المهنية، لكنها تتحول، في حالات أخرى، إلى اختبار حقيقي لهما؛ ذلك أن النجاح في أداء الوظيفة لا يعني بالضرورة امتلاك القدرة على إدارة الآخرين، مثلما أن التميز في الإنجاز الفردي لا يضمن النجاح في ممارسة المسؤولية الجماعية.

الترقية بين الوفرة والندرة: قراءة في فرص التحول المهني

كثيرةٌ هي الفرص، وكثيرةٌ هي الطاقات المتزايدة في العمل، وأكثر منها المناصب والوظائف التي تستدعي التحليل؛ ولكل عنصر من عناصر الترقية في المؤسسة تأثير واقعي ووجودي في حياة الموظف، مهما كان نوع المؤسسة التي يعمل فيها. ولهذا، فإن الأخذ بتحليل إثنوغرافي سيشدّنا مليًّا إلى دراسة الترقية، ليس بوصفها طقسًا اجتماعيًّا مفاده التنقل من وضع إلى وضع آخر، وإنما بوصفها رمزًا يؤكد الهوية الفردية لذات العامل أو الموظف، وللمؤسسة التي اشتغل فيها.

ولهذا، فإن تحليل هذا المقال سينصبّ حول الأبعاد السوسيولوجية والأنثروبولوجية لقصة الترقية، وتأثيرها على الثقافة الفردية للمترقّي، وحتى على المؤسسة التي انتقل منها أو وفد إليها؛ لأن الأمر برمّته يتعلق بزيادة الكفاءة أو نقصانها من جانب، وبالكيفية التي يتعامل بها المترقّي مع محيطه المهني من جانب آخر.

وأحيانًا، قد يُقال إن الترقية حلمٌ أو وعدٌ بالانتقال إلى الأفضل، وأحيانًا أخرى لا يراها الموظف إلا حقًّا سيطرقه في يوم من الأيام، بحساب التدرج العمري والمهني، وعدد سنوات العمل التي قد تصل إلى اثنتين وثلاثين سنة. وفي المقابل، لا يمكن اعتبار الترقية ضرورةً حتميةً يجب أن يصل إليها كل موظف؛ فلو كانت الأمور تُقاس بهذه الكيفية التحليلية، لأصبحت المناصب والوظائف في ندرة مستمرة، وانطلاقًا من مبدأ الندرة يكمن الأصل في حساب الترقية جيدًا وإخضاعها للمؤهلات المطلوبة.

فالمترقّي، في الأصل، يُرقّى ليرتقي، لا ليتراجع أو يعود من حيث انطلق. وهنا تتولد مشكلة أخرى: إما أن الفرصة لم تُتَح له بما يكفي، أو أن الترقية جاءت صادمةً لمؤهلاته، ولم تكن منسجمةً مع قدراته الحقيقية. وفي هذا الإطار، يمكن الحديث عن شروط الترقية المتعلقة بالأقدمية المهنية وسنوات التجربة والخبرة المكتسبة.

الترقية وتحوّلات الهوية داخل الجماعة المهنية

ولنَعُدْ إلى الترقية في وصفها الأنثروبولوجي؛ فهي انتقال من صورة كلاسيكية عهدها العاملون في ذات الموظف إلى صورة أعلى، تتغير فيها علاقاته مرتين: التغير الأول يحدث في علاقته بالعاملين معه سابقًا، والتغير الثاني يظهر في علاقته بالعاملين الجدد الذين أصبح مسؤولًا عنهم، والذين لا يملك عنهم أية معلومات سوسيو-نفسية، سوى ما تتضمنه ملفاتهم المهنية.

وقد لا يجد المترقّي الوقت الكافي للتعرّف عليهم، ولهذا فإن التنظيم الساري للعمل، عندما يمنح الموظف فترةً للمكوث في المنصب تقل عن خمس سنوات، إنما يتيح للمترقّي فرصة التعرف على أساليب العمل المختلفة، ويمنحه الوقت الكافي للشروع في ممارسة وظيفته السامية أو النوعية.فالموظف قد أُتيحت له الترقية، وأصبح أمام مبدأ جديد هو مبدأ التبعية؛ فبعدما كان من أعوان التنفيذ في إدارته، أصبح من أصحاب السلطة الإدارية في الهرم المؤسسي. فماذا حدث؟

إن ما حدث هو ما نسميه التغيّر الذاتي والاجتماعي، وظهور مرتكزات جديدة، قد تكون إيجابية أو سلبية، مثل الحسد والقلق من قبل الماكثين في مناصبهم أو المنتظرين لنهاية مساراتهم المهنية. وهي تغيرات عادية ترتبط بالحركة الإنسانية، كما أنها لا ينبغي أن تترك لدى المترقّي أية عقدة، ما عدا ضرورة الكشف مستقبلًا عن قيمة الاستقرار، وعن كيفية وضع اليد على مواقع الخلل والشكوى.

وغالبًا ما يكون الإطار مؤهلًا لمعرفة هذا الأمر، بحكم خبرته المهنية وقدرته على استيعاب متغيرات التنقل الوظيفي. ويجب التأكيد أن الترقية في المنصب ليست مجرد وظيفة جديدة، بل هي موقع جديد لإنتاج سياسة القرار الجيد والمفيد للمؤسسة؛ لأن الترقية الحقيقية هي التي تطمح إلى ترقيات متسلسلة، لغاية نهاية المسيرة المهنية أو بلوغ أعلى المناصب والوظائف.وبالتالي  ترك   ارث جميل محسوب على   تطور المؤسسة التي  رقي اليها..

الكفاءة المكتسبة والرأسمال الإيجابي للإطار البشري

إن المترقّي سيمتلك، باستخدام التجربة الفعلية، مقومات ومؤهلات أكثر جدية وملاءمة لإحداث التغيير نحو الأحسن، خاصة إذا اختير مع مراعاة جانب المؤهل المكتسب مهنيًّا من خلال التدرج في المناصب النوعية، دون النظر فقط إلى تقييم الشهادات العلمية الكبيرة، وإنما باتخاذ الإطار التجريبي نصيبًا مكمّلًا للشهادة العالية، التي تضمن حسن استخدام الإطار البشري في مواجهة الخدمات المقدمة.

وهذه المؤهلات ستتيح له القدرة على التكيف مع واقع المؤسسات الجديدة، ليصبح موضع رضا من قبل العاملين الجدد، وموقعَ ثقةٍ وتقديرٍ من خلال ما يقدمه لهم من خدمات.

والمؤسسة الناجحة قد تعوّض الموظف الذي غادرها بكفاءة معادلة تضمن استمرار العمل؛ فهذه هي استراتيجية الترقية الإبداعية التي تعالج الانتقال الإيجابي بالتعيين الإيجابي، وهو ما نسميه الرأسمال الإيجابي للإطار البشري، وخاصة في ظل الامتيازات الاجتماعية المحصَّل عليها وفق أساسيات المنصب، كالسيارة والسكن والاستقرار الاجتماعي.

وكلها مؤشرات تؤكد الصفة الرمزية للرأسمال البشري، وقد يتعلم الكثيرون من المدارس والمعاهد المتخصصة، ولا سيما المدرسة الوطنية للإدارة، نجاعة هذا الموقف المبني على تنظيم هيبة المؤسسة وخدماتها، وهي المبادئ التي تترسخ في مقررات التدريس والتكوين.

أنثروبولوجيا الصفات السلبية وأخلاقيات التعامل مع الآخرين

وهناك بعض المواقف السلبية التي تقف في طريق الموظف المترقّي، وتتعلق بأنثروبولوجيا الصفات السلبية، كالحسد والغيرة، من قبل بعض الذين ينظرون إلى الوجاهة والأجر والامتيازات الاجتماعية، والاستفادة من السكن والاستقرار، باعتبارها مكاسب حصرية للمترقّي.

وعلى المترقّي أن يتكيف مع هذه المواقف دون أن يهمل حقيقةً واجبة، وهي ضرورة احترام الآخرين وتقديرهم في مواقع عملهم؛ لأنه من القيم الفاضلة أن يفرّق بين قيمة المنصب وقيمة الإنسان، وأن يأخذ بعين الاعتبار أن قيمة الإنسان فوق كل اعتبار؛ لأنه رأس المال الحقيقي ودعامة القوانين التنظيمية العامة والخاصة.

فمهما كان الأمر، فإن الترقية تظل فصلًا جميلًا من ذاكرة المؤسسة وهويتها، وقد تكون المؤسسة المهنية الأصلية نبعًا للذاكرة والهوية الخاصة بها، باعتبارها مدرسةً لتخريج المترقّين الأكفاء. وكذلك الأمر بالنسبة إلى المؤسسة التي شهدت تحولات بفعل قدوم المترقّي إليها؛ فالكل معًا يشكل هويةً وذاكرةً مهنيةً وثقافيةً في حياة الإنسان.

وهي ذاكرة يعود إليها المترقّي دومًا في حديثه عن الكفاءة والتجربة الميدانية، التي أصبح من السهل الحصول على بعض معارفها بفعل الرقمنة والتطورات الإلكترونية والمواقع الرقمية، إذ أصبح العالم المهني أكثر انكشافًا من حيث الحركات التنقلية والمسارات الوظيفية.للمقال مراجع